Dans un précédent article, j’ai parlé de ce phénomène troublant : la kakistocratie, ces organisations où les décisions et nominations ne reposent pas toujours sur la compétence, mais parfois sur des logiques internes.
Les impacts sont clairs : perte de sens, désengagement, climat de méfiance. La vraie question devient alors : comment en sortir, concrètement?
1. Redéfinir les critères de nomination
Les décisions stratégiques doivent s’appuyer sur des critères clairs et transparents.
Piste concrète : élaborer une grille de compétences pour chaque poste clé (savoir-faire, savoir-être, vision stratégique, courage managérial) et s’y référer systématiquement lors des nominations.
2. Mettre en place un processus de co-évaluation
La compétence ne devrait pas être évaluée uniquement par une hiérarchie directe.
Piste concrète : intégrer des évaluations croisées (par les pairs, par les collaborateurs, par des clients internes) dans les décisions de promotion. Cela réduit le risque de favoritisme ou d’entre-soi.
3. Reconnaître et valoriser le courage
La compétence technique est essentielle, mais elle n’est rien sans le courage d’assumer des décisions difficiles, de dire les choses et de protéger ses équipes.
Piste concrète : intégrer le courage managérial comme critère d’évaluation dans les programmes de gestion de la performance, avec des exemples observables (ex. : avoir osé trancher dans une situation complexe, avoir soutenu un employé malgré une pression externe).
4. Créer des espaces de discussion sécuritaires
Une culture de peur ou de silence renforce la kakistocratie.
Piste concrète : instaurer des rencontres régulières où les gestionnaires et employés peuvent exprimer leurs points de vue sur les décisions, sans crainte de représailles. Ces espaces de dialogue alimentent l’intelligence collective et permettent d’identifier les signaux faibles.
5. Revoir les parcours de développement
Trop souvent, ceux qui portent une vision différente ne trouvent pas leur place. Il faut leur offrir des leviers pour progresser sans les étouffer.
Piste concrète : mettre en place des parcours de développement individualisés (mentorat, coaching, formations ciblées) pour préparer les futurs leaders, plutôt que de favoriser uniquement les plus « confortables » pour le système.
En conclusion
Sortir de la kakistocratie, ce n’est pas seulement dénoncer les mauvaises décisions. C’est choisir de bâtir des organisations où la compétence et le courage deviennent des critères non négociables.
Ces pistes ne sont pas théoriques : elles sont issues de pratiques que j’ai pu observer et explorer sur le terrain. Elles demandent de la volonté, certes, mais elles sont faisables et surtout porteuses d’impact durable